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    Oct. 31, 2018, 10:58 a.m.


    “一项十亿美元的大事业不会来自你最糟糕的一段时光,它只会发生在你处于最佳状态的日子里。你的状态100%受到心态的影响。”

    ——Katia Verrensen

    科技的繁荣在过去十年中催生了诸如Apple、Facebook 、Google、Amazon等一批巨头,其卓越的产品携着巨大的势能无胫而行,从技术群聚的硅谷席卷覆盖到了整个世界。


    但去过硅谷公司或者是研究过这些独角兽们的人,都会惊讶地发现,除了科技赋予的生命力,硅谷的创业公司中还蕴涵着很多看似离经叛道、不拘一格的企业文化。


    不过,才不是那些老生常谈的stay hungry,stay foolish,也不是你听过一万遍的勇于创新,敢于颠覆。而是...... Google ▼出乎意料的招聘伎俩 顶尖的技术与良好的福利自然而然吸引了无数聪明人竞相到谷歌“朝圣”,选择与拒绝就成了必修课。


    谷歌的候选人会在同一天内连续接受5轮现场面试,而每一次都由不同的面试官主持,这其中还包括一轮午餐面试。不过面试官个人并不直接作出聘用决定,而是只给出评价与报告结果。并且在各自的报告提交前,面试官之间不能讨论候选人。


    每名评审可以独立形成个人意见,但“集体智慧”的效果最好——这是谷歌招聘的一条原则。 “归根结底,我们这么做是想让招聘流程尽量公平,尽可能消除偏见。”这里的偏见不单是指种族或性别偏见,更多的是广义上的决策怪癖。
    有趣的是,在如此严苛与程式化的招聘流程下,仍然还有很多让人出乎意料的招聘小伎俩。
    Google曾在通往硅谷的高速公路上打过一个巨幅广 加载中...内容加载失败,点击此处重试加载全文告牌,上面有一个对聪明人来说不算难的题目,路过的工程师将解出的答案输入浏览器地址栏,就进入了Google公司的招聘页面。


    而如果你是互联网上的名人或技术高手,那你很有可能已经被Google的HR盯上了。当你用Google搜索自己的名字时,就可能在搜索结果页面上出现一个小提示——“你愿意加入Google吗?”(Do you want to join Google?) ▼足不出户能过一个月 Google的福利一直是名声在外,免费的食物、公司内部的健身房、24小时技术支持等等。但除此之外,员工还可以通过网上呼叫服务来让Google帮忙做很多杂事,比如,规划一个宴会、准备万圣节服装,换机油、干洗、洗车、租DVD、ATM、修自行车、理发。
    曾有一位加入Google的新员工,由于尚未租到房子,在公司愉快的生活了一个月,一日三餐不用发愁,高级卫生间允许洗澡,随处都有舒适的沙发可以睡觉,偶尔还可以在娱乐室里弹弹钢琴。他的生活远比汤姆汉克斯在电影幸福终点站的机场中潇洒的多。一个月不迈出Google的大门,你会觉得日子过得还不错。


    还有一条不为人知的内部规矩叫做一百英尺之内必有食物。它保证离你最近的食物一定存在于以个人为球心,一百英尺为半径的三维立体空间中,据说这经过准确的科学测算。
    这些福利的初衷是,Google希望他的员工在工作的时能够保持健康和快乐并且除了工作以外无需担心任何事情。
    ▼死后也能拿工资 是的,除了工作以外无需担心任何事情,包括难以抗拒的死亡所衍生的牵挂。死亡福利是指员工在雇用期内过世,未来10年,其未亡配偶或同居伴侣每年将获得一张金额相当于该过世员工年薪一半的支票,以及每月一千美元补贴。没有员工任职年限要求,所有雇员都可以享受这项待遇。


    ▼OKR绩效考核 大多数公司都用KPI对员工进行绩效考核,Google 用OKR(Object Key Result,目标与关键结果)激励员工。
    OKR 是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999 年Intel 公司发明了这种方法,后来被 John Doerr 推广到 Oracle、Google、LinkedIn 等高科技公司并逐步流传开来,现在广泛应用于 IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
    OKR应该是可量化的,要符合 SMART 原则,比如不能说“使 Gmail 达到成功”而是“在 9 月上线 Gmail并在 11 月有 100 万用户”。
    OKR还应该是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。OKR 同时需要公开、透明、可视化的管理,每个人都可以了解到其他人的目标。
    OKR在 Google 得到验证,但不是所有企业/团队都适用于这种制度。OKR 制度要求员工拥有强的自律力和主人公精神,不然很容易变成一盘散沙。


    Facebook ▼Hire slow,Fire fast 这是Facebook贯彻的一条用人原则,它的宗旨是“宁愿等,直到合适的人找到,也不要盲目地扩招员工;如果发现公司里有不合适的人,对于创业公司来说,最好的处理方式就是马上解雇,越拖越对整个公司和团队有害。” Facebook特别早期有一位技术牛人Noah Kagan,飞扬跋扈,因不适应公司的发展速度等种种问题,在九个月后被公司开除。为此,他损失了 1.85 亿美元的FB股票。于是他写了一篇文章来记录整个被fire的过程,后来还出版了一本书,名字就叫做《How I Lost $170 Million》。
    ▼想表达的就在墙上 Facebook鼓励员工用旧东西打发时间,设置打印社和木制品店就是想丰富员工的线下生活,比如完成个人项目和打印墙纸招贴画。
    并且Facebook墙上有很多的Poster,而这些海报并不是由一个专门的人进行创意的,而是任何员工只要提交设计,海报就会被制作出来张贴在公司的各个角落。正是基于此,Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号,并把它们写在公司blog里,印在公司T-shirt上,与员工共同塑造了独特的公司文化。
    ▼允许变换工作岗位 众所周知,绝大多数公司出于专业性与招聘成果等因素考虑,禁止员工内部调岗。但Facebook恰恰与之相反,在此供职意味着你可以经常变换工作岗位。


    28岁的Paddy Underwood在2011年加入Facebook成为隐私部的一名律师。不过两年后,他觉得自己找到了真正的兴趣点,希望能去开发产品。在和双方主管沟通后,Underwood被任命为隐私和信任分部的产品经理并表示非常喜欢他的新职务,他说:“需要我干多少小时工作我也十分高兴。” 这种接受调岗的文化,让其员工有更大的可能性,也有机会在真正感兴趣的领域为公司创造更大的价值,并且很大程度上避免了真正优秀人才的流失。


    Netflix ▼我们只招“成年人” Netflix是一家在线影片租赁服务商,目前已积累了价值122亿美元的视频内容,供付费用户通过多种终端设备在线观看。
    他们的原则是只雇用、奖励和容忍真正的“成年人”。所谓“成年人”指的是那些有明确的道德标准与约束能力,并能合理的安排自己的时间与工作的人群。
    Netflix认为,成年人应对自己的选择负责,他应当知道自己需要什么,公司需要什么。基于这一标准,Netflix 的员工可以自行决定休假计划与时间;差旅省去代理机构由员工自行在网上订票报销等等。
    总之,制度化又繁琐的规定少之又少,只依赖于对员工遵循“成年人”原则的信任。


    ▼高薪解聘 Netflix让团队为公司做正确的事情,包括别有压力的解聘。创始人Reed Hastings表示,如果招一个人在2周后认为是一个错误,即使是要赔付4个月的薪水,也会请他走人。由于舍得付补偿金,Netflix从来没有得到诉讼。补偿金就是让经理去做对的事情,因为这样开人很容易。一开始这样做也心疼真金白银,但很值得。因为不会花费更多了,而不赔解约费,后面还是花三个月把人请走。我相信同事的判断,有些公司想去使用数据和统计。使用数据是可以来选股票,但不是你的团队伴侣。
    不过Netflix强调最好的工作环境是和最棒的同事一起工作,因此仅仅做到称职的员工也要拿钱走人。


    Amazon ▼两张披萨饼原则 亚马逊CEO杰夫-贝索斯(Jeff Bezos)对于如何提高开会效率这个问题有自己的解决办法。他称之为“两张披萨原则”——即与会人数不能多到两张披萨饼还不够他们吃的地步。
    事实上,通常参与的人数越多,会议的效率就越低下。大多数与会者最终将与别人达成一致意见,而不是发表自己独特的见解或想法。
    因此贝索斯把披萨的数量当做衡量团队大小的标准。他认为如果两张披萨不足以喂饱一个项目团队,那么这个团队可能就显得太大了。人的大脑无法处理太多人的意见,人多的结果往往导致人云亦云,无法凸显个人的独特想法。而较少人参加的会议往往能够取得更好的效果。
    那么,两张披萨能够管够多少人呢?可能也就是六七个人。


    ▼写作能力,是亚马逊员工的必要技能 做图书零售起家的杰夫-贝索斯(Jeff Bezos)不仅面向消费者做出了kindle,同时也将纸质阅读嵌入到了亚马逊的公司管理当中。
    在亚马逊即使是工程师,有任何新的想法主张或者升职申请,也要把自己的建议/企划等写成一篇严谨的记叙文。
    亚马逊style的记叙文要求严格着呢:10号字,单倍行距,最多6页,一般来说,四五千字的样子,还得有摘要哦。另外,不允许有bullet points(提要点的那种小黑点),必须是完整的句子,有主语,有动词;而且每个段落的首句必须是中心句;最好有点文学价值。


    所以说,写作能力是亚马逊员工的一项必要技能。Bezos这么做的原因很简单,当你需要撰写一份长达6页,具有叙事结构的文章时,你不可能没有经过缜密严谨的思考。他不希望员工想到啥就说啥,发表“站得住脚”的言论才有价值。


    Apple ▼冷冻卵子福利 “我们继续为女员工增加福利,包括新的产假政策,以及作为支持治疗不育症的部分措施,我们报销冷冻及储藏卵子的费用。” 一般来说,美国冷冻卵子的费用为一万美元,外加每年500美元的储存费用。
    这项举措旨在鼓励女员工先专心发展事业或学业、然后再考虑生孩子,苹果公司表示这为女员工提供了更大选择空间。
    尽管这可能是一项福利,但它的初衷却备受质疑。甚至有人批评,发放冷藏卵子津贴等同于鼓励员工推迟生育,从而回避带薪产假、育儿津贴和弹性工作安排等可以令员工兼顾家庭事业的方法,其实是变相剥削女性员工权利。
    当然我们在这里不做道德预判,只是不免想到苹果高强度工作的企业文化。曾有一个对比Google 和苹果的描述—— Google:把 20% 的工作时间用于自己感兴趣的项目;Apple:把 120% 的时间用于乔布斯感兴趣的项目。


    ▼保密保密还是保密 The first rule of working at Apple is, you do not talk about Apple.不在任何时候谈论苹果,这不是一项文化条规,而是工作本身。
    对苹果的员工来说,保密是最低的底线也是最高的道德标准。这个范围已经延伸到了包括对博客、约会聊天、和自己的配偶说话。如果你一不小心多说了些,那只能友好的被苹果请走了。


    “你是一个比你更重要的组织的一部分。你在 CSS 里用的小诀窍,或者新的 Unibody 制造技术,都只是你工作的一部分。苹果付钱给你就是让你来干这个的,而不是满足你的自我意识去在博客炫耀的。所以,别因为一己之欲把所有人都拖下水。” 尽管听起来有些苛刻,但苹果采取的保护其创造性和天才环境的措施在硅谷是绝无仅有的。也正是得益于此,才让我们对它每年发布新产品的一刻万分期待。


    Intel ▼建设性对抗与绝对性服从 Intel是一个民主和集中都体现得非常好的公司,特别鼓励下级能够对上级提出不同的意见。建设性体现在意见的出发点一定是积极的,并以解决问题为目的,而非打压他人。而对抗就是要勇于表达不一样的想法。因此在Intel只要你有一个好的想法和一个好的沟通方式,你便能够让你的管理层听到,而且你会看到最后结果是因为你的建议而发生了不同的变化。
    同时扁平化的结构模式,让声音无需一层层传递,好的想法可以直接从底层往上走,而不是只从上层下来一些方向性的指示。


    但另一方面,Intel还有一个文化特色:十分强调纪律,英文叫做Disagree but commit,即“我不同意,但是我承诺”。它与建设性对抗是互补。建设性对抗指我不同意,在决策前充分沟通,我给你一个建设性的意见。而一旦确定了,所有团队成员都必须服从。Disagree but commit是说我不同意,但是我保留意见,不过我服从,我执行。这个执行不光是嘴上执行,而是真正有结果拿出来的去做。
    当然硅谷这片创新的土地上还有很多很多有趣又特别的文化,而恰恰是这些文化带给了那些聪明人实现目标的创造力和勇气——以及在怎样的氛围中设计规划每一天的人生。让组织和人一起变的更优秀。


    事实上,大多数人往往一开始都处于一种被动的状态,即使是那些顶尖的聪明人。他们仿佛是一场电影的角色,没有拿到剧本,也没有做出长远判断和选择的能力。而文化的力量就是以半推半就的方式引导他们成为更适合创新的人,让他们有更多选择、观点,以及重写和升级剧本的可能性。
    这些斑斓有趣的文化碎片向我们重现了硅谷的历史,让我们更能够理解为什么硅谷是世界科技的中心——规定与制度只是方式,而文化的真正内核是关于如何驯服权力、明确责任和坚守自由与创新的思辨精神。

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